Group of corporate people working on new project

Trygghet = Produktivitet

Tenk deg at du er leder for en gruppe medarbeidere. Målet er at de skal jobbe sammen på en måte som gir høyest mulig produktivitet. Men hva kjennetegner en gruppe som fungerer optimalt?

– Høy produktivitet henger sammen med hvor trygg den enkelte er på sin egen rolle og plass i gruppen, sier administrerende direktør Anton Lindh i Jobzone Sverige.

Gi plass

– Hvis jeg kjenner meg trygg, er det sannsynlig at jeg kan ta et skritt til siden – og til og med et steg ned på stigen – og slippe andre til hvis det øker gruppens slagkraft. Et team som dekker hverandre og utnytter den samlede kompetansen til fulle, er et virkelig produktivt team, slår Lindh fast.

Portrett av Anton Lindh

Anton Lindh, adm. dir. i Jobzone Sverige. Foto:Jonas Böttiger

Mange ledere kjenner FIRO-modellen, en relasjonsteori som forklarer hvorfor noen grupper fungerer bedre enn andre, til tross for at medlemmenes kan vært tilnærmet like med hensyn til utdanning og kvalifikasjoner.

Idealtilstand

I modellen brukes betegnelsen samhørighet for å beskrive en gruppe hvor medlemmene har funnet sin plass, er trygge og fungerer optimalt med tanke på arbeidsglede og produktivitet.

– Samhørighet er idealtilstanden, målet vi strekker oss mot. Men mange når aldri helt opp til det øverste trinnet på stigen, påpeker Lindh. Dette kan skyldes en rekke forhold. Interne konflikter på grunn av uklar rollefordeling og hensyn til personlig prestisje er vanlige årsaker. Og som leder risikerer man å forveksle samhørighetsfasen med det som i FIRO-modellen omtales som idyllfasen.

Sitt rolig i båten

– I en gruppe har alle deltakerne behov for å vite at de er akseptert. Det er viktig å føle at man er en del av mannskapet. Da kan det være fristende å mer opptatt av å sitte rolig i båten og bevare idyllen fremfor å ta ansvar og skape framdrift. Dette er ikke oppskriften for å komme videre, slår Lindh fast.

– Som leder er det viktig å anerkjenne behovet for tilhørighet og ro i rekkene. Samtidig er det lederens oppgave å se til at organisasjonen ikke stagnerer i en behagelig tilstand av idyll.

Tilbake til start

I arbeidslivet pendler de fleste grupper mellom ulike faser med varierende grad av produktivitet. Selv en gruppe som fungerer på det høyeste trinnet, kan ikke slå seg til ro. Gruppedynamikken sørger for stadig endring, og en vanlig grunn til dette er utskifting av medlemmer.

Et nytt medlem kan føre til at en gruppe på ti personer rykker tilbake til start. Medlemmene må igjen definere roller og ansvar. Og lederen må legge til rette for at gruppen kan utvikle seg i ønsket retning.
handler produktiv bemanning om at selskapet spiller en aktiv rolle helt fra den første behovsanalysen til rekruttering og måling av resultater.

FIRO-modellen

Den amerikanske psykologen Will Schultz utviklet FIRO-teorien (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) for å forklare menneskelig atferd i grupper. Teorien beskriver gruppedynamikk ved hjelp av fire faser:

  1. Tilhørighet
  2. Idyll
  3. Rollesøking
  4. Personlighet/lynne
  5. Samhørighet

Rådgiver

– For oss som jobber innen bemanning, er endring hverdagen. Og når vi er i dialog med kunder, kommer vi ofte inn på spørsmål om gruppedynamikk og hvordan man skaper forutsetninger for arbeidsglede og gode prestasjoner, sier Lindh.

– Vårt utgangspunkt er at Jobzone skal ta en stor del av ansvaret for at våre vikarer, som jo faktisk er våre ansatte, i størst mulig grad bidrar til produktivitet hos kundene våre. Samtidig vil selskapet være en rådgiver for kunder som er interessert i å øke motivasjonen og arbeidsgleden blant medarbeiderne, sier Lindh.

Produktiv bemanning

Jobber man med bemanning kan det være nyttig å ta noen av FIRO-modellens prinsipper med inn i prosessen, spesielt de som er knyttet til ledelse, gruppedynamikk og produktivitet. I praksis handler produktiv bemanning om at selskapet spiller en aktiv rolle helt fra den første behovsanalysen til rekruttering og måling av resultater.

– En viktig del av dette arbeidet går ut på å følge opp medarbeideren og legge til rette for at han eller hun utvikler trygghet i relasjonen til arbeidsgiver og kolleger. Det handler i stor grad om å avdekke og avstemme både bedriftens og den nye medarbeiderens forventninger. Brutte forventninger er selve motorveien til frustrasjon, konflikt og lav produktivitet. Høy kvalitet i onboardingprosessen er nøkkelen til suksess, understreker Lindh.

Du vil kanskje også like:

Humørfylt arbeidsdag er gull verdt

Det lønner seg å ha det gøy på jobb. Det er både forskere og gullduoen Karsten Warholm og Leif Olav Alnes enige i. På tampen av en gullkantet friidrettssesong er det ikke bare nervepirrende innspurter og jubelscener med store, norske flagg og en vikinghjelm vi husker.