Å gå etter magefølelsen i rekrutteringsprosesser er ikke en god strategi

Slik unngår du å ansette på magefølelsen

Feilrekrutteringer kan bli kostbart for bedriften. Dette er de fire vanligste fallgruvene – er du bevisst på hvordan du kan unngå dem?

– Det er arbeidsoppgavene som skal være vår veiviser i ansettelsesprosessen, sier fagsjef rekruttering hos Jobzone, Elin Bjørnerud Hagene. – Men det er lett å la seg fascinere av egenskaper som er regnet som positive generelt sett. Spørsmålet er om disse er gunstige i forhold til de oppgavene som faktisk skal utføres i stillingen.

Innenfor en del faglitteratur operer man med hele 14 typiske fallgruver, men det er fire som skiller seg ut som de viktigste, forteller Bjørnerud Hagene.

Magefølelsen
Å ta en beslutning basert på magefølelse og intuisjon er en av de større fallgruvene i en ansettelsesprosess. Dersom førsteinntrykket ikke er det beste kan det være flere forskjellige grunner til det, og ofte kan det ha svært lite å si i forhold til egnetheten til vedkommende.

Elin Bjørnerud Hagene, fagsjef rekruttering i Jobzone

– Den såkalte magefølelsen er noe vi baserer på egne erfaringer og referanserammer, og de er ikke alltid relevante. Dessuten er det lett å bli lurt! En person som er utadvendt og god til å snakke for seg vil ofte fremstå som en god kandidat i en intervjusituasjon, men de egenskapene trenger slett ikke være viktige i stillingen som skal besettes. Hvis man for eksempel er ute etter en utvikler eller en revisor, er jo ikke sjarm det viktigste for vedkommendes egnethet. Man må holde en stram struktur på intervjuene, og hele tiden huske jobbanalysen; hvilke arbeidsoppgaver er det vedkommende skal utføre? Hva trengs i stillingen? Hvilke personlighetstrekk er de viktigste for å lykkes i denne jobben? Dette er atskillig viktigere enn magefølelsen, forklarer Elin.

Førsteinntrykket
Førsteinntrykk er viktig, men ikke for deg som ansetter. Selvfølgelig bør den som søker jobb sørge for å gi et best mulig førsteinntrykk ved å møte opp godt forberedt og normalt pen i tøyet. Men den som sitter på andre siden av bordet må gå mye dypere til verks for å finne den riktige personen, sier Elin Bjørnerud Hagen.

– Her kommer vi litt tilbake til det med personlighetstrekk. En verbal og veltalende person som er god til å snakke for seg kan ofte bli vinneren i en intervjusituasjon, men hennes veltalenhet sier ikke noe om hun vil være den beste til å utføre oppgavene i den stillingen vi skal besette. Det er behagelig når praten flyter lett, og man får et godt førsteinntrykk. Men igjen – dette sier ingen ting om kvalifikasjoner og ferdigheter. I mange stillinger har vi selvsagt behov for en veltalende person, men vi må ikke glemme å kartlegge andre viktige egenskaper. I andre stillinger er ikke utadvendthet synonymt med det å gjøre jobben godt – kanskje en som ved første møte virker innadvendt og kanskje litt usikker og reservert vil fylle rollen bedre. Prøv å se forbi førsteinntrykket, still spørsmål for å balansere det og avdekke det som ligger under – og igjen: Hold fokus på jobbanalysen, er rådet fra Bjørnerud Hagene.

Likhetseffekten
Det er kanskje ikke noe man har lyst til å innrømme, men vi mennesker har en tendens til å like de som er lik oss selv. Også i en intervjusituasjon, sier Elin.

– Uten at vi tenker over det, vil vi ofte gå for de som er lik oss selv. Det vi selv liker eller misliker slår inn, og personer som ligner oss i større grad blir rett og slett lettere å like. En studie viser at 80 % av de kandidatene intervjueren likte, ble tilbudt stillingen. Igjen bør vi se forbi våre egne preferanser, og sette jobbanalysen først. I tillegg er det viktig å benytte seg av andre metoder som tester og arbeidsprøver for å sikre at kandidaten har det som trengs fagmessig og heller legge mindre vekt på om du liker vedkommende, fastslår hun.

Løgn og manipulasjon
Det høres kanskje dramatisk ut, men Elin Bjørnerud Hagene sier at løgn og manipulasjon absolutt er noe man bør være obs på i en intervjusituasjon. Det har kommet mye ny og interessant forskning innenfor dette feltet, blant annet fra Nicolas Roulin.

En internasjonal studie viser at 81 % av søkerne hadde løyet minst en gang under intervjuet. Både HR-medarbeidere og vi som regner oss som erfarne rekrutterere er ikke spesielt dyktige til å avsløre løgner, og vi støtter oss nok for lett til intuisjonen. Når Norge i tillegg fremdeles topper statistikken over naivitet og godtroendhet og gjerne stoler på folk, er det all grunn til å være observant her. Men så skal det også nevnes at vi i nordeuropeere lyver mindre enn både amerikanere og kinesere, ifølge Donovan 2003 og König (2012).

Manipulasjon under intervjuet kan gi seg utslag i at kandidaten enten overdriver egne styrker eller kan la seg friste til løgn. Mye kan stå på spill for kandidater som skal på intervju, og enkelte lar seg da friste til å overdrive egne styrker ved å ta æren for tidligere hendelser, påberope seg fordelaktige egenskaper, eller blåse opp egne evner og ferdigheter.

– Det har blitt skrevet utallige artikler om hvordan man bør opptre i et jobbintervju. Og her er det mye kan trene på, som å møte folk med et fast håndtrykk og blikkontakt. Da fremstår man som selvsikker, og gir et godt førsteinntrykk. Som vi har vært inne på allerede sier et førsteinntrykk egentlig ganske lite om vedkommende er i stand til å utføre jobben. Men siden det er en del fokus på dette, er det mange som rett og slett vil oppføre seg annerledes i et jobbintervju fordi de har lest seg til hvordan de tror de burde oppføre seg. Dermed blir det også desto mindre grunn til å stole på både førsteinntrykk og magefølelse!

Hva kan du gjøre for å unngå disse fallgruvene?
En sjarmerende kandidat som lett kommer i kontakt med deg kan altså virke som den perfekte personen for stillingen – helt til du ser nærmere på kvalifikasjoner og kompetanse. På samme måte kan en person som er tilbakeholden og gir lite av seg selv, trives dårlig i en intervjusituasjon – og dermed ikke gi det beste førsteinntrykket. Men det betyr ikke at vedkommende er uskikket til jobben.

Du bør derfor forsøke å legge bort magefølelsen, intuisjon og personlige preferanser og holde følgende to punkter klart i sikte, mener Elin Bjørnerud Hagene:

– Hold deg til jobbanalysen, slik at du vet nøyaktig hvilken kompetanse og egenskaper du ser etter. Deretter bør du følge en strukturert prosess med intervjuer som kartlegger den faktiske kompetansen til kandidaten, slik at du ikke lar deg manipulere eller går i fellen med likhetseffekten.

– Benytt deg av sertifiserte verktøy, som personlighetstester og arbeidsprøver. Målet er selvfølgelig at de ønskede kvalifikasjonene i størst mulig grad sammenfaller med kandidatens faktiske kvalifikasjoner. Da vet du at du har riktig person.

Du vil kanskje også like:

Utbrenthet: Perfeksjonisme er skurken

Stiller du høye krav til deg selv eller er redd for å møte veggen? Da bor det kanskje en liten perfeksjonist i deg. Altfor mange kjenner seg igjen i denne beskrivelsen: Du er tappet for energi, er trøtt hele tiden, føler deg deprimert, er emosjonelt utslitt og blir fort irritert.

Fire typer nyansatte

Tross en grundig ansettelsesprosess må arbeidshverdagen begynne før du finner ut om en nyansatt kommer til å prestere godt i sin nye jobb. Vil kandidaten finne seg til rette i arbeidsmiljøet, har du fått et tilskudd til bedriften som virker inspirert og ønsker å prestere?