Det kan minne om både Idol og vekkelsesmøte når Petter Stordalen inviterer til «Talentjakten». Meningen er at alle, uansett bakgrunn, skal få lik mulighet til å vise hva som rører seg på innsiden. Foto: Fjernfilm/Clarion

Er «talentjakt» med audition overfladisk – eller dønn rettferdig?

I september 2018 stod 900 jobbsøkere i kø for en to minutter lang audition i håp om å bli med videre i prosessen der til slutt 250 fikk tilbud om jobb på det nye Clarion-hotellet The Hub. Er det en overfladisk metode der de utadvendte vinner? Eller er det å gi alle muligheten til å presentere seg den mest rettferdige måten å rekruttere på?

Mennesket først, CV-en etterpå, er budskapet når hotellkjeden Clarion gjør storansettelser. Etter å ha gjennomført «Talentjakten» i Stockholm, Trondheim og Stavanger i løpet av de siste årene, inviterte Petter Stordalen og Co. alle som var interesserte i jobb ved Clarion The Hub, som åpner dørene i Oslo 1. mars 2019, velkommen til audition.

Det handler om mennesker
–  I vår bransje handler det om møter mellom mennesker, så vi vil helst møte personen før vi møter CV’n, sier Elisabet Søyland, director of passion i Clarion Hotels Norge, om hvorfor de snur hele prosessen på hodet.

– Vi har ansatt folk som aldri har vært på et jobbintervju før, men som viser seg å være stjerner, sier director of passion i Clarion Hotels Norge, Elisabet Søyland. Foto: Privat

– I stedet for å se på bakgrunn og erfaring i første omgang, plukker vi ut de som viser lidenskap og «drive» i det de holder på med, sier Søyland.

Hun begrunner metoden med at mye av produktet hotellkjeden leverer handler om menneskene som jobber der.

– Hotellene våre er ikke for én type mennesker, men for mange forskjellige. Kundene våre kommer fra ulike land og kulturer og er både unge og eldre. Derfor trenger vi også et mangfold blant dem vi ansetter, forklarer Søyland. Hun understreker at de verdsetter kompetanse og formell utdannelse, men at de også ønsker å gi dem som ikke har det en mulighet.

– Og noen faglærte må vi ha, som for eksempel kokker, men ellers er det mange stillinger som vi kan lære folk opp til. Vi har ansatt folk som aldri har vært på et jobbintervju før, men som viser seg å være stjerner.

Workshop neste
I løpet av auditionen får hver enkelt kandidat to minutter til rådighet til å presentere seg selv for en jury, uten at det på forhånd er gitt føringer for hva de skal fortelle.

– Vi ønsker å få et innblikk i det som rører seg på innsiden for å skjønne hva de kan tilføre oss. Det er over hodet ingen forventinger om at de skal showe. Vi vet at folk er nervøse, er vi i tvil lar vi tvilen komme dem til gode, sier Søyland.

I forbindelse med audition får alle også levere søknad og CV. De som går videre blir invitert til en workshop, der de blir bedt om å løse ulike oppgaver i grupper.

– Dette er ikke en konkurranse i å løse oppgavene riktig, men det gir oss som observerer en mulighet til å se hvilken personlighet og egenskaper den enkelte har, forteller Søyland.

Videre i prosessen følger et mer tradisjonelt dybdeintervju, før referansesjekk og så servicekurs og opplæring for de som får tilbud om jobb.

Fra Talentjakt til resepsjonssjef
En som har vært igjennom hele Talentjakten fra A til Å er Tina Elisabeth Dinesen, som spent møtte opp på audition da Clarion Hotel Air ved Stavanger skulle bemannes.

– Jeg fortalte om meg selv, hva jeg hadde gjort og hva jeg ville. Jeg var veldig spent og nervøs, men skjønte i ettertid at det egentlig bare var bra, for at juryen skulle se på hele meg at dette var noe jeg ikke tok lett på, men virkelig ville, sier Dinesen, som fikk jobb i resepsjonen. Et par år etter avanserte hun til resepsjonssjef.

– Alle kan jo lese seg til hva arbeidsgiver vil høre i en søknad, men å få muligheten til å vise det, er noe helt annet, mener hun.

Dinesen husker særlig den påfølgende workshopen som en positiv opplevelse, der hun lærte ting hun har tatt med seg videre.

– Vi hadde blant annet rollespill der vi i grupper skulle løse ulike case basert på situasjoner vi kunne møte på jobb på hotellet. I tillegg fikk jeg jo se både hvem jeg konkurrerte mot, og hvem som kunne bli mine potensielle kolleger, sier Dinesen, som ikke har betenkeligheter med å råde andre til å melde seg på i en lignende prosess hvis de får sjansen: – Du kommer ikke til å angre! Selv om du ikke skulle få jobb, vil du lære veldig mye av det som du vil dra nytte av ved neste anledning.

Fra kritisk til positiv
Jobzones egen fagsjef for rekruttering, Elin Bjørnerud Hagene, fikk være flue på veggen under en del av auditionen i Oslo. Hun innrømmer at hun har et faglig ståsted som i utgangspunktet er kritisk til denne typen rekrutteringsprosesser, men allerede når hun så køen rundt Oslo Kongressenter begynte hun å tenke litt annerledes.
– Alle de som stod i den køen står det kjemperespekt av! De møter opp fordi de ønsker seg jobb, påpeker hun.

Positiv jury
Jobzones fagsjef innrømmer at hun så for seg at det kom til å være noe Idol-aktig over det hele, men slik opplevde hun ikke auditionen i det hele tatt.

– Jeg tenkte i utgangspunktet at det skulle komme mennesker som liker å showe og å by på seg selv, men her var det mange sjenerte, og flere som ikke var så gode i norsk. Etter de to minuttene diskuterte juryen hver enkelt søker, forteller Hagene, som mener at det skjedde på en positiv måte.

– Spørsmålet de stilte seg var «Hvor på hotellet vårt kan vi ha bruk for denne personen?». Hun husker spesielt en søker som var både sjenert og dårlig i norsk, men som hadde en utstråling som fikk Stordalen til å utbryte at «den varmen møter jeg gjerne i housekeeping».

Viser motivasjon
Etter å ha overvært første runde i Talentjakten mener Hagene at en slik prosess er veldig lite diskriminerende, og at den kan gi dem som ellers aldri blir sett muligheten.

– På den scenen så jeg mange mennesker som jeg kunne tenke meg å møte når jeg bor på hotell, men som av ulike årsaker sannsynligvis hadde blitt screenet vekk før de fikk sjansen til å komme på intervju i en vanlig prosess, sier hun.

Nå er Elin Bjørnerud Hagene mer overbevist om at for et hotell kan dette være en fin måte å rekruttere på, og mener at alle i bransjen kan ha noe å hente på å tenke annerledes – selv om kanskje ikke talentjakt og audition er noe alle bør kaste seg på.

– Innstilling og motivasjon er det vanskeligste å måle. Og det er kanskje noe med Talentjakten som vi rekrutterere glemmer i hverdagen vår, hvor vi er så opptatt av riktig metodikk. Alle som stilte seg i denne køen viste at de tør!

Du vil kanskje også like:

Team Warholm: Derfor fungerer de så bra sammen

De utfyller hverandre, respekterer hverandres personlighet og gjør hverandre gode. Likevel viser en teamanalyse av Team Warholm at til og med de kan støte på utfordringer. En teamanalyse kan gjøre det lettere å forstå og snakke om eventuelle gnisninger som kan oppstå i et team som jobber tett sammen.